法の位置づけ
労働三権は憲法で保障されている ～憲法第28条～
- 団結権 ・・・ 労働組合を結成すること
- 団体交渉権 ・・・ 使用者と交渉する権利
- 団体行動権（争議権）・・・ 要求実現のために団体で行動する権利
第28条
勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。
労働組合の目的は？ ～労働組合法第1条～
- 使用者と対等の立場に立つことを促進した労働者の地位を向上させること
- 団体権を擁護し労働協約を締結するための団体交渉を助成すること
第一章 総則
（目的）
第一条 この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。２ 刑法（明治四十年法律第四十五号）第三十五条の規定は、労働組合の団体交渉その他の行為であつて前項に掲げる目的を達成するためにした正当なものについて適用があるものとする。但し、いかなる場合においても、暴力の行使は、労働組合の正当な行為と解釈されてはならない。
労働組合とは？ ～労働組合法第2条～
労働者が主体となり自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体。
第二条
この法律で「労働組合」とは、労働者が主体となつて自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを主たる目的として組織する団体又はその連合団体をいう。但し、左の各号の一に該当するものは、この限りでない。
一 役員、雇入解雇昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある労働者、使用者の労働関係についての計画と方針とに関する機密の事項に接し、そのためにその職務上の義務と責任とが当該労働組合の組合員としての誠意と責任とに直接にてい触する監督的地位にある労働者その他使用者の利益を代表する者の参加を許すもの
二 団体の運営のための経費の支出につき使用者の経理上の援助を受けるもの。但し、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、且つ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
三 共済事業その他福利事業のみを目的とするもの
四 主として政治運動又は社会運動を目的とするもの
不当労働行為 ～労働組合法第7条～
不当労働行為とは、労働組合への接し方で事業主側に禁止されている行為
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
| 号別 | 種類別 | 労働者（労働組合）が… | 使用者が・・・ |
|---|---|---|---|
| １号 | 不利益取扱 |
|
左記を理由に
|
| 黄犬契約 |
|
左記を雇用条件とすること | |
| ２号 | 団体交渉拒否 | 団体交渉の申し入れをした | にもかかわらず正当な理由なしに拒否すること |
| ３号 | 支配介入 |
|
左記に対して
|
| 経費援助 | 労働組合の運営に要する費用 | を援助すること | |
| ４号 | 労働委員会に申し立て等をしたための不利益取扱 |
|
左記を理由に
|
第七条
使用者は、次の各号に掲げる行為をしてはならない。
一 労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもって、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること又は労働者が労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。ただし、労働組合が特定の工場事業場に雇用される労働者の過半数を代表する場合において、その労働者がその労働組合の組合員であることを雇用条件とする労働協約を締結することを妨げるものではない。
二 使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。
三 労働者が労働組合を結成し、若しくは運営することを支配し、若しくはこれに介入すること、又は労働組合の運営のための経費の支払につき経理上の援助を与えること。ただし、労働者が労働時間中に時間又は賃金を失うことなく使用者と協議し、又は交渉することを使用者が許すことを妨げるものではなく、かつ、厚生資金又は経済上の不幸若しくは災厄を防止し、若しくは救済するための支出に実際に用いられる福利その他の基金に対する使用者の寄附及び最小限の広さの事務所の供与を除くものとする。
四 労働者が労働委員会に対し使用者がこの条の規定に違反した旨の申立てをしたこと若しくは中央労働委員会に対し第27条の12第1項の規定による命令に対する再審査の申立てをしたこと又は労働委員会がこれらの申立てに係る調査若しくは審問をし、若しくは当事者に和解を勧め、若しくは労働関係調整法 （昭和二十一年法律第二十五号）による労働争議の調整をする場合に労働者が証拠を提示し、若しくは発言をしたことを理由として、その労働者を解雇し、その他これに対して不利益な取扱いをすること。
労働協約とは
労働協約は労働組合だけが締結できる ～労働法1条、14条～
労働組合と使用者の間で組合員の賃金、労働時間、休日・休暇等の労働条件や団体交渉のルール組合活動等の事項について交渉を行い、その結果を書面にし、両当事者が署名又は記名押印したもの
労働組合法
第一条 この法律は、労働者が使用者との交渉において対等の立場に立つことを促進することにより労働者の地位を向上させること、労働者がその労働条件について交渉するために自ら代表者を選出することその他の団体行動を行うために自主的に労働組合を組織し、団結することを擁護すること並びに使用者と労働者との関係を規制する労働協約を締結するための団体交渉をすること及びその手続を助成することを目的とする。
第十四条 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。
締結形式
労使間の合意により結ばれたものであれば労働協約
（１）名称：名称に関わらず、労使間の合意により結ばれたものであれば労働協約となる。
例）「労働協約書」「合意書」「覚書」「確認書」
（２）体裁：必ずしも包括労働協約として一本にする必要はなく、その都度、可能な範囲で個別労働協約として締結していく方法もある。
（３）形式：団体交渉で合意に達した事項を書面に作成し、両当事者が署名又は記名押印しなければならない。
労働協約は労働法規で規定されている
労働組合法
第１４条（労働協約の効力の発生）
労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによってその効力を生ずる。
第１６条（労働協約の基準の効力）
労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となった部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。
労働基準法
第９２条（就業規則と法令及び労働協約との関係）
就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
行政官庁は、法令又は労働協約に牴触する就業規則の変更を命ずることができる。
労働契約法
第１２条（就業規則違反の労働契約）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。
就業規則との違い
就業規則の制定や変更は、従業員の過半数を組織する労働組合または過半数代表の意見を聴取すればよく、労働組合の同意は必要はない。そのため、就業規則しかない場合は、一定の要件（下記）を満たせば、使用者が一方的に就業規則を変更することもできる。
就業規則による労働条件の変更について（労働契約法）
第９条（就業規則による労働契約の内容の変更）
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第１０条
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。（後略）
労働協約は、労使間の合意契約であり、どちらか一方的に変更・破棄することはできない。